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新时代,HR要像产品经理一样思考!

时间:2017-08-04 12:17:36 来源:《互联网+人力资源管理新模式》
  经常听到一些HR吐槽老板不重视人力资源,老板会说:“谁说我不重视人力资源?是HR的工作老是慢一拍,任何时候都充当配角。”THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  老板想表达的真实意思其实是:我很重视人力资源工作,但不满意人力资源部门的工作。

  市场上有一种认知:HR工作是维持性和辅助性的,既不能增值,又不能起主导作用。体现在许多HR的身上,就是一种苦逼心态:工作没做好会挨骂,但是做好了也没有多大功劳,还是少出头,安全为好。

  种种迹象表明,很多人对HR的价值认知存在偏差。但如果想试图通过争论改变这种认知,也是非常困难的事情。

  不过,反过来想,这种认知也反应了HR工作的确还有很多提升空间。因此,我们能否换一个角度思考以下问题:

  怎样让用户更愿意买HR的账?怎样提升HR管理的价值?

  如果用产品经理的思维方式来回答这些问题,或许能找到一些答案。

  HR究竟交付了注册平台送彩金88元?


  从很多公司的人力资源管理现状来看,作为供给方,HR到底交付了注册平台送彩金88元?大致可以分为以下三种。

  第一、一堆的制度、文件。各种制度、规章、方案,各种部门职责、岗位说明书、员工手册等,一摞一摞的,一般都少不了。

  第二、KPI考核目标。比如招进来多少人才、举行了多少场注册下载app48送彩金、开展过多少次文化活动……等这些量化指标。

  第三、提供了一些服务。包括人事政策咨询、手续办理、处理员工纠纷、劳动争议等这些事务性的工作。

  不错,HR确实做了很多工作,但这样就够了吗?就到此为止了吗? THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  做的那些制度和文件,看上去很精美,但能不能用、有没有用?没有一个明确的说法。还有,招进来的那些人,有没有发挥作用?举行了那么多场注册下载app48送彩金,究竟带来了哪些产出?做了那么多服务,有没有值得让人称道的地方?等等,这些问题,都还仅仅是思考的起点。

  “长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上”。在工业化时代,如果还是采用石器时代的方法组织生产,一定会被碾压;在互联网+知本经济时代,我们还在按照千年不变的固定模式和做法进行交付,用户就很难买账。

  那么,问题究竟出在了注册平台送彩金88元地方?

  第一、外部环境和观念的变化。一项新的研究显示:优秀人才更符合幂律分布,而不是正态分布,那么,传统考核按照强制分布原则将面临极大挑战。在这种情况下,如果我们还是采用封闭式的本位式思考方法,就显得格格不入了。《三体》里面有一句话:“消灭你和你无关,谁会想到给佳能造成最大伤害的其实是苹果呢。”手机打败了电纸书、打败了卡片相机。就像有人所说的那样:“当事者的失败并非因为不努力,而是因为和自己不怎么相关的地方发生了变化”。

  随着人工智能的发展,也许就在不远的将来,很多HR的工作都可以被取代,所以,HR一定要时刻关注外部世界的变化。THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  第二、自身的问题。人都有一个缺点,总是以自我为中心,对自己所做的事情、所从事的工作总有些天然的自恋。HR也是人,所以也不例外。许多HR总是怀着专业知识拥有者的心态教育别人,要让其他部门的领导都按照经典管理理论去带团队,他们把人力资源管理当作一门专业,言必BSC、KPI、COE、IPD、HRBP、人才盘点、行动学习……等一长串一般人听不懂的英文缩写或术语,搞的很高深莫测,认为别人搞不懂才叫高明,所以就要不断“扫盲”,苦口婆心的宣传、教育,忙活了很多,但是结果却收效甚微。

  说到底,这是自我视角,不是用户视角。

  用产品经理视角思考问题

  到某些机构办事,最烦的就是复印一堆证件、填一堆表格,其实这还不是最烦的,重要的是你下次去了,还是要求你从头再来一遍。

  这样的机构始终坚持的就是本位主义,他们从来没有打算给过用户更好的体验。与此相似的是,也有很多本位HR,总是说公司规模小、位置偏,招不到人才,却从来不检讨自己:我有没有跟应聘者展现出雇主最好的一面?我有没有耐心的跟候选人进行持续的沟通和互动?……等等,总是不能站在“雇主品牌”这样产品的高度上去想问题。这样的做法,怎么可能吸引到优秀人才呢?

  下面,我们来看看本位HR思维与产品经理思维有注册平台送彩金88元不同。

  本位HR思维:我有注册平台送彩金88元,就卖注册平台送彩金88元。人力资源管理有几大模块,就做几大模块的工作。

  产品经理思维:老板有注册平台送彩金88元需求?部门领导有注册平台送彩金88元需求?员工又有注册平台送彩金88元需求?他们买的究竟是注册平台送彩金88元?我该怎样满足这些需求?

  本位HR思维以自我为中心,强调专业和模块,产品经理思维以用户为中心,关注用户需求,并且问自己:我能提供注册平台送彩金88元?

  一个好的产品经理,总是能抓住“用户感知”这个核心点。通俗一点,就是你做了很多工作,但能不能让用户感受到这些?你能不能带给用户更好的体验?而体验点,全在于你有没有设计出来一个好的产品,它可以是有形的,也可以是无形的。

  提出人力资源管理价值主张

  有人说过:产品品质不是制造出来的,而是设计出来的。

  但凡一款优秀的产品,其设计的背后,一定蕴藏了某个价值主张,并且要让用户能够明显感知到这个价值点。

  使用苹果笔记本,最爽的一个体验就是把笔记本一合,就自动待机了。乔布斯是一个非常讨厌「电源键」开关的人,他认为关机没有必要,会让用户不快。

  他曾经说过:“要想使用户界面足够漂亮,你就应当用一个按键完成所有的任务。”

  极简是乔布斯的产品哲学,其隐藏的价值主张其实就是好用,能够给到用户很爽的体验,我想,这也是苹果产品之所以受到欢迎的重要缘故吧。THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  同样,按照这个路子,从提供人力资源管理产品的角度思考这样的问题:每次考核能否让员工少填一些复杂的表格?HR能否更快速的响应各个部门的人力资源需求?

  其实,每个价值主张都是与用户痛点紧密相联的。与其耗费脑汁凭空想象有注册平台送彩金88元价值主张,还不如寻找几条很实际的用户痛点。THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  有的公司,人才稀缺是痛点,而有的公司,人力资源产出过低是痛点。

  一般来说,老板的痛点是:人才成长的速度跟不上企业成长的速度,组织效能和管理效率总是达不到满意的状态。

  与此类似的情况还有业务部门的痛点和员工的痛点,这些痛点都属于未被满足的需求,恰恰这也正是人力资源管理的机会所在。

  但是,HR的精力毕竟有限,只能在某个阶段,重点解决某一个痛点。所以,要成为人力资源产品的设计师,就要瞄准痛点,提出不同的价值主张,设计出令人尖叫的产品,这样才有可能让人力资源管理的价值最大化。

  HR究竟要怎样交付?

  人力资源管理,不是招几个人、算算工资、提供一些表格和模版那样简单。其核心,是做出让用户有价值感知的事情。

  说起来容易,可是如何做到呢?

  第一、让整个产品实现过程有参与感。

  心理学的一项调查显示,对于同一种观点,参与讨论过的人和没有参与过讨论的人相比,参与过讨论的人明显更有认同感。没有参与感就没有认同感。而这种参与应该贯穿整个产品设计到实现的全过程。在产品在设计之初,设计者就要与用户紧密互动,一方面是了解用户的真实需求,另一方面,也有利于充分沟通,让用户了解设计的初衷,多一些认同。 THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  比如做人力资源管理制度,并不是HR坐在那里闭门造车,而是先进行充分的调研和论证,了解真正需要解决的问题在哪里;然后,确立好基本思路和框架,再征求制度相关方包括领导和员工的意见,然后一步一步设计和制定出来管理制度。

  第二、让个性化需求和标准化模块有效对接。

  可以根据按照不同的用户群,设计出众多的标准化知识模块,形成一个较大的数据库,就像一个个零件,都是标准化的,但是可以组合成千变万化的产品。这些模块可以划分为人事服务模块、政策咨询模块、专家顾问模块,然后再进行细分。最后针对不同的用户需求,组合成不同的产品,做到量身定制、随要随取。

  当这些知识模块建立以后,可以对HR人员进行相应分工。但是,不再按照传统模式进行岗位划分:我做注册下载app48送彩金、你做考核、他做招聘……以至于彼此难以协作,更重要的是,用户(员工)有问题了,不知道该找哪一位,这样的感知能好到哪里去?所以,针对不同的用户群,要用不同的HR人员对接,设置HRBP的岗位就是一个很好的实践模式。THLDL大课堂管理注册下载app48送彩金新时代,HR要像产品经理一样思考!

  第三、交付的产品和服务要精准。

  人力资源工作很多时候容易混淆客户和用户需求。就拿人员招聘需求来说,谁是用人方?表面上看是公司,实际上,是用人部门的领导,只不过用人部门领导得到了公司委托授权,对人员进行招聘把关,一旦企业缺乏用人标准,用人部门领导又习惯按照自己的偏好招人,就会给公司带来很多隐患。所以,这时候就需要HR来权衡把握:既不能不听用人部门的意见,但也不能完全按照用人部门的意见走。

  类似的情况还有一些第三方服务外包公司,比如做考核系统,往往因为只有客户(老板)出了钱,所以只考虑到了客户的需求,即客户需要看注册平台送彩金88元报表,就生成注册平台送彩金88元报表,却忽视了用户(HR)的需求,以至于这样的系统根本不好用,这就属于典型的不站在用户(HR)的角度设计产品,导致产品成为鸡肋。

  人力资源管理需求往往是个性化的,这就需要面对不同对象、不同需求做订制化的产品,这样才能定位精准。

  最后,一个好的产品经理,除了做完上述工作以外,还是要时刻关注组织形态的变化,对相应的人力资源产品不断进行升级和迭代,以适应不同时期组织的要求!

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